INTERPRETACION DE LA REFORMA LABORAL EN LOS JUZGADOS

Así han interpretado los jueces la reforma laboral:

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  El 12 de febrero de 2012 el Gobierno aprobó la reforma laboral
  más controvertida de los últimos años. Al día siguiente, el ministro de
  Economía, Luis de Guindos, aseguró que esa reforma tendría “efectos positivos a
  medio plazo”. Pero ¿qué pasaría en el corto? La mayoría de los expertos
  coincidieron entonces en que la reforma abarataba y facilitaba los despidos,
  sobre todo los colectivos, y daba más poder al empresario y menos a los jueces.
  ¿Se ha cumplido este análisis? El despacho de abogados Olswang ha recopilado
  las principales sentencias del Tribunal Supremo y de la Audiencia Nacional, que
  marcan la interpretación judicial de los aspectos más polémicos de la reforma.

  ¿Tienen menos poder los jueces?

  Una primera sentencia del Tribunal Supremo del 20 de septiembre
  de 2013 daba la razón a los legisladores del Gobierno, quienes en la exposición
  de motivos de la ley dejaban claro que los jueces ya no debían exigir la
  razonabilidad ni la proporcionalidad de las medidas tomadas. Y, por tanto,
  pasaban a tener menos poder interpretativo. Así dicha sentencia, cuyo ponente
  fue Aurelio Desdentado, indicó:“no corresponde en el derecho vigente a los
  órganos jurisdiccionales, al valorar las causas de los despidos económicos,
  efectuar un juicio de proporcionalidad en el sentido técnico jurídico de la
  expresión (...) sino un juicio de adecuación más limitado, que compruebe la
  existencia de la causa o causas alegadas”.

  Sin embargo, tras la jubilación de este ponente, el Supremo dijo
  lo contrario. Fue en un proceso de modificación de condiciones salariales del
  caso Cortefiel, donde indicó que “tras la reforma laboral, a los tribunales
  corresponde emitir un juicio no solo sobre la existencia y legalidad de la
  causa alegada, sino también acerca de la razonable adecuación entre la causa
  acreditada y la medida propuesta”.

  Por su parte, la Audiencia Nacional en su pronunciación ante la
  impugnación del laudo arbitral en el caso Iberia (sentencia del 28-6-2013)
  indicó que la justificación de un despido exige, además de acreditar la causa,
  justificar la pérdida de funcionalidad de ese contrato a extinguir y cómo va a
  contribuir a hacer frente a la necesidad de la empresa.

  En definitiva, según el experto laboralista de Olswang, Daniel
  Cifuentes, –quien ha elaborado esta recopilación de jurisprudencia– “los jueces
  siguen teniendo una gran capacidad para valorar la proporcionalidad de las
  medidas de despido o ajuste”.

  ¿Es más fácil justificar un despido?

  La jurisprudencia conocida hasta ahora parece que así lo indica.
  Los jueces prácticamente no están analizando los aspectos técnicos de las
  causas económicas. Así, a pesar de que tras la reforma la ley concreta la
  definición de lo que se entiende por pérdidas, no hay ninguna sentencia que
  alegue esta situación concreta. Por el contrario, hay varios pronunciamientos
  judiciales que avalan despidos por “pérdidas actuales” o “pérdidas y
  disminución de ingresos en los dos años anteriores”, según sendas sentencias
  del Supremo. Mientras que la Audiencia aceptó que concurre causa económica por
  algo tan genérico como “una espiral negativa”. Estos mismos jueces respaldaron
  despidos producidos para volver a contratar a los despedidos más baratos a
  través de una subcontrata, como ocurrió en el caso NH (15-7-2013). Oque una
  caída del 40% de las ventas o pérdida de clientes suponen causas productivas u
  organizativas por sobredimensioamiento de platilla.

  Cifuentes resume que aunque a la hora de ver si concurren los
  motivos alegados “seguimos en parámetros similares a los anteriores a la
  reforma, los jueces están más abiertos a aceptar las causas”.

  Lo más conflictivo

  La forma procedimental de diseñar un ERE o negociar unas modificaciones
  sustanciales de trabajo han sido los aspectos que más sentencias han generado.
  Y, también los que más anulaciones de despidos han provocado, por ejemplo por
  no entregar las cuentas del año en curso. En este sentido, los jueces han
  dictaminado cómo debe ser la comisión negociadora, invalidando la negociación
  centro por centro o por colectivos. Y ha determinado cómo deben actuar los
  grupos de empresas. Si bien, según Cifuentes, dentro de las cuestiones
  procedimentales, las últimas sentencias apuntan a que la próxima pelea de los
  jueces será la nulidad de los despidos por no existir una clara fijación de los
  criterios de selección ni antes, ni durante el periodo de consultas, como
  ocurrió con el pronunciamiento de la Audiencia en el caso Tragsa (1-4-2013).
  Otras nulidades de despidos no relacionadas con el procedimiento han estado
  provocadas por haber detectado el Supremo ánimo fraudulento en un ERE previo a
  una sucesión de empresas; o haber aumentado los afectados por despido en el
  proceso de consultas tras una huelga de la plantilla (caso Celta Atlántica, TS
  20-9-2013).

  Modificación sustancial de condiciones

  Junto a las facilidades en los despidos, el otro gran cambio
  legal de la reforma afectó a las facilidades a la hora de modificar las
  condiciones sustanciales de los trabajadores, sobre todo, los salarios. En este
  terreno los jueces han dictaminado que estos procesos se pueden realizar a la
  vez que un despido colectivo. El Supremo ha indicado que un cambio en el plan
  de incentivos es una modificación sustancial y es nulo si no hay consultas(caso
  Sanitas, 21-2-2013). También que es posible la reducción de las comisiones por
  ventas si hay disminución de ventas (caso Cortefiel). O que un cambio normativo
  referente, por ejemplo al horario de apertura del comercio exige un proceso de
  modificación del artículo 41 y no se puede hacer unilateralmente por el
  empresario (caso Carrefour, 13-3-2013).

  La ultraactividad: aún sin solución

  Es el aspecto que cuenta aún con más incertidumbres. De hecho,
  hay sentencias contradictorias sobre si una regulación, anterior a la reforma,
  que permita la vigencia del convenio hasta que no se pacte uno nuevo puede
  considerarse pacto en contrario a las nuevas limitaciones de la ultraactividad.
  Tampodo hay casi pronunciamientos sobre qué ocurre si se aplica la
  ultraactividad y no hay convenio de ámbito superior que aplicar. Si bien,
  Cifuentes, cree que pronto habrá sentencias que irán en la línea de la del
  Tribunal Superior de Justicia del País Vasco que, en ese caso, obliga al empresario
  a realizar un proceso de modificación de condiciones sustanciales si quiere
  cambiar las condiciones del convenio.

  Rosell
  pide más cambios para restar poder a los tribunales

  El presidente de la patronal CEOE, Juan Rosell, reclamó ayer
  “menos leyes, que sean mucho mejores, que duren mucho más tiempo y más
  simples”. De esta forma respondió tras ser preguntado por la anulación de parte
  de los despidos de Panrico por parte de la Audiencia Nacional, durante la
  inauguración del XXIII Congreso de la Federación de Asociaciones de
  Concesionarios de la Automoción (Faconauto).

  En este sentido, insistió en que aún hacen falta “muchas más
  reformas laborales para adaptar la realidad de las empresas a la legalidad de
  las leyes” y para “no estar pendientes de lo que dicen los jueces”. Así, el
  líder patronal consideraba ayer que aún tras los cambios operados en la
  reforma, la jurisprudencia conocida hasta ahora los jueces siguen valorando la
  razonabilidad o la proporcionalidad de las medidas. En el caso de Panrico, el tribunal
  ha aceptado la causa solo parcialmente, respaldando los despidos de 2014 pero
  no los previstos para 2015 y 2016. “Esto indica que los jueces no van a ser tan
  flexibles con los ERE abiertos” explicó el abogado de Olswang, Daniel
  Cifuentes.

Fuente: CINCO DÍAS

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